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赤鱼追波

建筑日记

 
 
 

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职场生存值得记住的42个法则  

2015-07-20 21:53:10|  分类: 文章 |  标签: |举报 |字号 订阅

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职场生存值得记住的42个法则

职场经验包括沟通、文化、团队建设、决策、创新和谦卑等六方面内容。本文总结出42条“职场生存军规”,来自世界上最优秀的公司,希望对职场拼博一族以启发。

一,沟通篇Communication

1 别担心沟通过度

“每当你认为自己沟通过度时,你可能才刚刚开始。”

全体员工大会、日常邮件、办公时间和场外工作团队的重要性。哪怕与你共同的都是些聪明过人的能人,你也得假设他们脑子里都有100件其他的事情要忙。“根本就没有过度沟通这回事儿。”

2 分享所有,不隐瞒

从信息的角度,我们赋予每个人平等的权利。在互联网时代,力量源于分享信息,而不是囤积它们。员工们希望被信任,而不是讨厌和惊讶。一个完全透明的政策可以满足他们的需求。

3 惜字如金

一个领导人的话应该是考虑周全而且精准的——你的一切言语都会被演绎。干脆、直接、聪明地选择每一个词语,沟通不是来自一封封长长的邮件,也不是我们脑子里冒出的每一个念头。

 4 把故事讲好

好的领导都是好的老师。好的老师会讲好故事。从叙事中学习,想要当个好领导,你就把故事讲好、教好。这两者无法分割。

5 停止说话,立马行动

如果你永远都在忙着说话,那你就永远学不到东西。倾听让你变得更谦卑,更有直觉,更聪明。说话做不到以上任何一点,它只能让你沉迷在自己的腔调里无法自拔。太多人花了太多时间讲他们如何看待事物,而这时他们本可以去听听真正行家的观点。如果你必须开口说话,那么就问问题。人们能从你的问题里(而不是你的答案)学到更多,它可以引起他人思考,并和你共同探讨答案。

6 但如果你知道答案.......

有时候,你需要倾听;而有时候,你需要直言不讳。如果在一团疑问中,你早已知道答案,那么就大声说出来!其他言语都会浪费别人的时间。但有一点:用数据说话。用“我认为”赢不下来争论;你要说的是“让我证明给你看”。

二,文化篇Culture

7 别死认层级

你不应该通过看一个公司的产品来获得企业的组织结构图。当你看到iPod 时,你看不到苹果的组织结构;当你看到Kindle 的时候,也读不懂Amazon的内部构造。一个优秀的领导会懂得甄选最优意见。

8 避免唯命是从

当有疑问或者遇到难题时,不要简单地接受大Boss的意见。头衔并不能说明问题。如果某人的经验之谈有价值,他就需要拿出有说服力的论据来。凭借有说服力的论点,不论职位高低,每个人都有同等的话语权。

9 不要官僚主义

组织里最重要的属性就是如何廓清障碍,这也是为什么Google 没有总经理。总经理老是把自己的商业利益看得比公司利益还重要。这万万不可!

10 拥挤其实是创新

拥挤喧闹的工作环境会引燃更多的创意火花。办公室应该充满能量和互动,而不是条块分割和等级分化。

11 战略和策略并举

许多人不懂得战略和策略的区别,或者他们认为自己只需要其中一样,其实不然。一个成功的战略背后有许多个支撑它的成功策略。有的人长于战略,有的人则长于策略,所以我们需要团队协作。

12 团队还是小的好

小的团队就如小的家庭。在软件开发中,最糟糕的是项目组里人太多。把权力下放给小团队,他们通常能干出大事儿。一个虑事周全,全力以赴的小团体是不可小觑的,他们也许能改变世界。

13 经常露面

常常露个脸,适用于每个人,更适用于领导者。家庭办公是容易扩散的恶性肿瘤。所以,放弃它吧。

14 坚持原创

绝对不要抄袭你的竞争对手,他们的产品都糟透了,你应该做的更好点。

15 别把希望当计划

16 信任,但要核实

信任,但要核实。这是一则俄罗斯谚语。它提醒大家要不断挖掘事实。大的机构或者团队经常回忽略小的细节,但一个合格的领导不会。领导最重要的工作就是评价和沟通。但这两者只有在有数据和真相做支撑时才奏效。

17 价值大于成本

道理很简单:在80% 的收益上花80% 的时间。更多的收益通常解决更多的问题。说起来轻松,做起来很难。因为如果你不加控制,剩余20%的收益不知道会占用多少时间。

18 小心红眼病

哪里有成功,哪里就有嫉妒。但你如果你用好谦卑这个武器,红眼人就不会对你的成就如此担惊受怕了。

19 重组要果断

如果要行重组之事,请速战速决,24小时解决一切问题。“如果三个人中的两个已经死了,保守秘密就不难了。”

三,团队建设篇Team

20 用心面试

你不得不学如何面试——就像你学习其他技能一样。招聘是一个企业的灵魂。人们认为精致的午餐、信息、Espresso 饮料和其他福利是吸引人的原因。但人们最主要的目的是跟牛逼的人一起工作。这是一种优秀品质的复合效应。好的员工不仅仅会组建一个好的企业,而且能吸引更多优秀的人才。

21 团队招聘

允许人力资源经理在最后时刻拍板再寻常不过。在Google,从不这样。招聘委员会负责面试新人;同样的,晋升则需要得到平级同事们的认可。

22 热情是与生俱来的

发明Google Sky 的是软件工程师,而不是航天员,他们不因为自己是优秀的工程师才去做这个好到爆的产品,他们这么做仅仅是因为他们爱航天。如果你有发自内心的热情的话,每个人都能感觉到,这是一种看得见、摸得着的能量,能让整个人发光发热。所以在招聘时,善于发现应聘者的热情,即使是别的方面的热情。一个人如果对什么都提不起兴趣,如何指望他能对工作保有热情?

23 别请专才

在科技界,不要成长为一个专才,因为工作会变,当下科技的脚步变化太快,专才会无所适从。正如爱因斯坦所说:变化是唯一不变的存在。

24 放慢脚步

不能因为急着招人,而降低了招聘的门槛。

25 多元化是无价宝

不同背景的人,对于世界有着不同的看法。这是无价之宝,这样的见解是教不会的。

26 精挑细选

不要把标准降低10% 去招聘不合适的人,解雇他们比聘用他们难得多。

27 生活本就不公平

罗森堡说,“美国职业棒球联盟球员人均年收入300万美元,我想去打棒球,可惜我不够格。我愿花300万美元穿着巨人队的球衣才能穿过场地,而就连这也是痴心妄想,因为生活本来就不公平。这和管理团队一样,你不能在别人出岔子的时候还表扬他们‘干得漂亮’”——他警告不能像体育教练那样管理团队——每个人都能得一个无关紧要的鼓励奖。现实生活是优胜劣汰的,如果你想要看到人们的最佳表现,赏罚分明吧。

28 仔细鉴别,挑出不靠谱的人

挑出不靠谱的人,然后把他们请出去。有个很著名的坏鸡蛋理论:“你去参加一个聚会,餐盘里还剩下6 块寿司,你朋友抢先一步,拿走5 块。他不是什么好人。你看到一个人在餐厅打翻了东西,但只是敷衍得擦了擦。他也不是什么好人。远离这些人。”

四,决策篇Decision

29 从正确的目标开始

聪明选择目标,目标驱动行为和冲突。保证你的目标正确,然后如果他们冲突,就去改变它们。

30 共识不是意味着一致

团队不是锁在房间里陪审团,直到他们达到一致的裁决。没有理由花无休止时间让每个人同意 —— 有时你就是需要决定往前走.事实上,无异议的共识可能是危险的。如果每个人都略同,那么有人不思考。小组的动态性对成熟的决策至关重要。

31 考虑客户

如果你不知道要做什么时候, 请从客户的角度的考虑。

五,创新篇Innovation

32 创新是不能被管理的

很多公司喜欢微管理创新过程,但这是行不通的,创造力可以分配,可以规划,可以衡量,可以被鼓励和跟踪,但不能被支配。

33 为了赢就必须做好失去的准备

“一个领导者的工作不是为了防止风险,而是建立在发生故障时恢复的能力,”罗森伯格说。有好的和坏的失败。一个好失败是迅速发生,提供了大量的经验。一个坏的失败是经历很长的时间还学不到任何东西。领导不防止出现故障。他们阻止坏的失败。即使危机为某个目标服务。突然间,所有人不能认为一切理所当然。这才是让真正的改变成为可能。

34 放下消灭的开关

有时领导杀死的想法因为他们认为有一个更好的。但是有一种创新是在达尔文进化过程中淘汰不好的想法,要鼓励所有的人都做到最好。最后,最好的胜利而其他人会失败。爱迪生说,“为了一个伟大的想法,首先要拥有很多想法。”

35 创造‘Yes’的文化

你需要打造乐观和积极思考的环境。机构会生成对变化的抗体,这是为什么大公司停止创新,如果你是创新者,你就像病毒一样。抗体想要杀死你。

这种情况下,好的领袖应该对新的ideayes,去让公司远离惰性。悲观主义者不会改变世界的,还是要积极乐观。

36 好的判断来自于经验

让搞砸事情的人写事后总结,并发到整个团队,你可能认为这是一个可耻的体验。但是,我们一直把这些事都存档了。如果一个团队永远不会犯错,我会告诉你这个团队也从未做过任何创新。

错误不应该捍卫或深埋。他们使你更聪明。如果你花时间去研究,你可以从错误中学习到更多。

六,谦卑篇Humility

37 学无止境

你永远没有走出校门,你的教育也从未结束。一部分谦卑来源于你不知道到底你还有多少东西不知道。不停的学习能让你记住学习的艰难。由此可得:乐为人师,这样你可以学到更多。学编程、做网站、学一门新的语言,永远都不晚。

38 成长吧

谦卑与年龄成正相关,傲慢则恰恰相反。为什么?因为越成长,你越会发现做成一件事艰难。

39 放权

通过委任、授权、观察,你不断增加个人筹码。作为一个聪明的领导,你身边将围绕着优秀的人。你的员工需要知道他们在什么地方比你优秀,这会增强他们的信心。

40 信守承诺

一个好的领导要全心全意投入到团队的目标和愿景中。如果事实并非如此,人们都可以察觉到。聪明的人能嗅出虚伪的成份,所以出言要谨慎,将时间花在你所说的重要的事情上。企业文化都是自上而下形成的,而一旦定型,就很难改变。

41 观察他们离开时的样子

科技界是个很小的圈子。每个人的联系都日益紧密,你可能会频繁碰到老同事。观察他们离开时的样子,你可以从他们转身离开的姿态,更加清晰的认识他们。

42 知道你并不是例外

你会为自己打工么?如果不会,凭什么让别人这么做?从这个层面出发,每年都会写一个自我检讨。这是学习沟通,坦白,遵守的唯一方式。人无完人,包括你自己在内。

失败团队领导者的10个特征

通过10个问题,我们可以知道一个团队将会成功还是失败,可以发现这个团队的领导者是成功还是失败。这10个问题是问团队成员的。因为团队领导者怎么说并不重要,重要的是他(她)怎么做。而他(她)到底是怎么做的,已经体现在团队成员对这些问题的回答之中。

1. 你和其他团队成员经常在一起开会吗?而且,是真正一起开会,还是假装一起开会?真正一起开会,形式并不重要,而是真正有信息的分享和脑力的激荡,真正在讨论问题和解决问题。假装在一起开会,就是走个开会的过场而已。我想我们都开过这样的会议。

特征一:如果团队成员不经常开会或者只是假装开会,这将是一个失败的团队。

2. 你了解其他团队成员的目标、压力和需要的帮助吗?如果团队成员不在一起开会,或者只是表面上在一起假装开会,那么就必然不会了解其他团队成员的目标、压力和需要的帮助。

特征二:如果团队成员不了解彼此的目标、压力和需要的帮助,这将是一个失败的团队。

3. 你和其他团队成员之间有明确的责、权、利的划分吗?团队成员必须要有明确的责任、权力和利益的分配,这是建设团队的第一步。为什么三个和尚没水吃?因为他们之间没有明确的分工。一件事情,如果变成?人有责,最后往往是谁都不负责。

特征三:如果团队成员之间没有明确的责、权、利的划分,这将是一个失败的团队。

4. 其他团队成员能够给你提供实际帮助吗?团队成员之间应该要能够互相帮助,就像是足球队中,前锋需要人传球,守门员需要后卫帮助防守。这样的帮助,以胜任力为前提。如果某NBA球队选我去跟姚明配合,那么这个球队必输无疑。

特征四:如果团队成员之间缺乏互补的能力,这将是一个失败的团队。

5. 关于你和团队成员之间怎样配合,有明确的工作流程吗?如果不能彼此配合,优秀的球员在一起也要输球,这就是某届奥运会上,有NBA最优秀的球员的美国梦之队只获得铜牌的原因。而要彼此配合,应该有明确的(不一定是书面的)工作流程。

特征五:如果没有明确的团队合作的流程,这将是一个失败的团队。

6. 你认同团队的流程和制度吗?实际上,许多团队有流程,但是这些流程和其他制度一样,往往只是写在纸上,或者只是停留在团队领导者的嘴上,或者是由公司强迫执行,不被团队成员认同。

特征六:如果团队成员不认同团队流程和制度,这将是一个失败的团队。

团队的重大决策会征求你的意见吗?团队流程和制度不被团队成员接受的一个重要原因,就是在制定的时候没有考虑团队成员的意见。并不是说重大决策需要团队成员投票通过,但是征求意见是必须的。

特征七:如果团队成员不能参与团队的重大决策,这将是一个失败的团队。

8. 如果你帮助其他团队成员,你会得到什么好处吗?团队精神是培养而不是命令出来的,而培养的一个重要手段就是薪酬和奖励制度。如果不考核团队合作,不奖励团队合作,在绝大多数情况下就不会有团队合作。所以,足球队除了奖励射门得分的球员,还会奖励助攻的那个球员。

特征八:如果团队合作得不到奖励,如果不团队合作也得不到处罚,这将是一个失败的团队。

9. 你会因为团队取得重大成果得到好处吗,即使你没有做出直接贡献?如果销售翻了三番,却只有销售人员得到奖励,那么就很可能出现物流部说无法及时送货、财务部说无法及时开票的情况。所以,获得奖牌的足球队,每个人都会上台领奖,包括从未上场的替补队员。

特征九:如果团队成员不能分享团队成果,这将是一个失败的团队。

10. 你信任你们的团队领导者吗?如果团队领导者不能以身作则,不能言行一致,将得不到信任。同时,团队成员信任能够带领团队取得成功的领导者。如果一个团队呈现出上面九个特征,很大程度的原因是在于团队领导者的糟糕领导,团队将取得失败,团队领导者也无法获得信任。

特征十:如果团队成员不信任团队领导者,这将是一个失败的团队。

在很大程度上,失败的团队是失败的团队领导的产物。因此,失败团队的10个特征,也是失败的团队领导者的10个特征。

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