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赤鱼追波

建筑日记

 
 
 

日志

 
 

人力资源管理制度汇编(3)  

2012-10-05 04:36:14|  分类: 工程管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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第三节 赴外培训管理工作指引

十、目的

激励培养优秀员工,帮助员工掌握先进的知识与技能。

十、赴外培训组织策划

1.由各单位、各部门在年度培训计划中制定,并在培训日前至少提前5个工作日由参训人员按照《赴外培训申请表》 相关程序审批后赴训。

2.临时赴外培训计划须在月度培训计划中申报。

十一、赴外培训管理

1.  参训资格

参加外部培训的员工须已与各单位签订正式劳动合同,有长期服务于宝龙意愿之员工。参加各单位外派的学历教育培训人员或培训费用在6000元以上人员,需为司龄3年以上、年龄40岁以下的副总级以上人员。

2.培训内容

a)       政府法令规定、由政府单位主办及核定的职业技能资格鉴定课程,培训结束后将取得相关培训合格证书或资格证书;

b)       具特殊性的专业知识或技能课程、符合公司需求的优秀行业公开课;

c)       学历教育(大专、本科、硕士及以上)、MBA/EMBA学历教育或核心课程学习,培训结束将取得相关毕业证书或结业证书;

d)       国内外参观考察学习。

3.申请流程

员工参加与工作岗位相关的外部培训时,应至少提前五个工作日填写《赴外培训申请表》,审批流程为:申请人—>本单位人力资源部门负责人—>本单位负责人—>总部人力资源管理中心负责人—>行政副总裁(2万元以下)—>执行总裁(2万元以上),审批同意后方可执行,并以此作为培训费用报销及出勤统计的依据。

4.培训费用

包括报考费、教材费、证书费、长途交通费(不含培训所在城市市区交通费)、住宿费和其他费用(其他费用需备注说明)。凡经总部审核同意且承担费用的员工赴外培训均可在培训结束后报销相关培训费用,具体规定如下:

a)       长途交通费及住宿费的标准参照总部差旅费管理办法相关规定执行;

b)       报销时凭发票实报实销,经各单位人力资源主管部门关联审核后交财务部门;

c)       员工参加与工作岗位相关的专业资格证书培训和学历教育等培训,需凭取得的专业资格证书、毕业证或合格证方可报销费用,未取得或成绩不合格者不予报销;

d)       员工申报与工作岗位相关的职称产生的相关费用,经公司审核后给予适当的报销;公司使用员工职称时,员工将享受相应补贴如下:

高级职称

中级职称

初级职称

2000//

1500//

500//

e)       已包含在其他费用中的费用,不得另行报销。

f)       员工赴外培训费用采取累计计算方式,培训费用累计达规定金额需与集团签订《培训协议(学历教育)》或《培训协议(一般外训)》。

g)       培训费用累计计算方式为新产生的培训费用金额加上原培训协议中尚未履行的费用比例金额。


 

5.培训协议

a)       参加赴外培训的员工,需根据培训累计金额与公司签订如下年限的培训协议;

累计10003000

累计30006000

累计600010000

累计10000元以上

1年劳动服务协议

2年劳动服务协议

3年劳动服务协议

另行协商,原则不低于5

b)       培训服务期限自最后一次培训费用累计达规定金额之培训结束次日起开始计算。培训服务期限若长于员工剩余劳动服务期限的,员工劳动合同到期后若不续签劳动合同,则应按照培训协议相关约定赔偿相应违约金额。

c)       培训服务期限自最后一次培训费用累计达规定金额之培训结束次日起开始计算。培训服务期限若长于员工剩余劳动服务期限的,员工劳动合同到期后若不续签劳动合同,则应按照培训协议相关约定赔偿相应违约金额。

d)       在培训协议有效期内,产生新的培训服务协议,须对原培训协议内容作变更,以变更后的培训协议为准,原培训协议作废。

e)       培训期内,如果员工提出辞职,或是因违纪被解聘,员工本人需赔偿全部培训费用。服务期内,如果员工提出辞职,或是因违纪被解聘,员工需赔偿培训费用,赔偿部分为服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用,不满一个月按一个月计算。

6.培训考勤

a)       由员工个人申请经集团审批同意或集团指派员工参加、且集团承担培训费用的赴外培训,若在工作日则依据相关手续视为正常出勤;若在非工作日,则不视为加班范畴。

b)       员工参加其个人意愿的培训或考试的,需凭有效证明申请赴外培训,在工作日培训或考试的,则按事假处理。

十二、培训纪律及后续管理

1.赴外培训人员应积极配合培训举行机构参与各项培训活动,自觉遵守培训纪律,认真听讲,以维护和提升公司形象为己任,不可对外泄露公司机密、公司内部信息等。

2.员工参加赴外培训结束回集团一月内,根据学习内容与集团实际联系,有义务在本部门内与相关人员分享学习成果,并配合各单位人力资源主管部门编制内部培训教材。

 

第四节 培训师资管理工作指引

十三、内部讲师管理办法

1.定义:内部讲师是指宝龙内部除负责本岗位职责外,还担任部分培训课程教学的员工。宝龙鼓励各单位高层领导、技术部门业务骨干、职能部门优秀专业人士等加入内部讲师队伍,组成高质量的内部师资力量,发挥骨干员工在整体培训体系中的重要作用。

2. 内部讲师授课内容、角色与职责:

a)       根据授课内容,分为公司通识类、通用管理类、专业知识类和核心技术类等四类讲师。

b)       根据专业经验和授课技巧等分为:初级讲师、中级讲师、高级讲师。

c)       服从各单位人力资源主管部门培训安排。

d)       对培训教材、教案、方法等保密。

3. 内部讲师业绩与课酬:

a)       内部讲师可根据授课内容,优先安排参加业务技能提升类外派培训,培训业绩纳入工作业绩,建议各单位在季度考核中给予适当的加分。

b)       内部讲师担任由各单位人力资源主管部门安排的公司级内部培训讲师时,将享受培训课酬。标准如下:

非工作时间授课:

科目

初级讲师

(经理及以下)

中级讲师            (高级经理、副总经理级)

五星讲师

(总经理及以上)

课酬

100/小时

200/小时

300/小时

工作时间授课:

科目

初级讲师

(经理及以下)

中级讲师       

(高级经理、副总经理级)

五星讲师

(总经理及以上)

课酬

50/小时

100/小时

150/小时

 

十四、岗位辅导员管理办法

1.目的:适应宝龙可持续发展战略,提高新入职员工与新调岗员工的工作适应性,规范公司培训管理工作。

2.岗位辅导员原则上由新入职或新调岗员工的直接上级担任,在新员工到岗前三天由各部门指定并报相关人力资源主管部门。岗位辅导员需配合各单位人力资源主管部门的统一培训管理工作。

3.岗位辅导员工作职责:

a)       与新到岗员工面谈,告知其岗位辅导培训计划,并与新到岗员工确定其工作内容;

b)       对新员工的工作、生活、思想等方面提供可能的帮助,使之尽快消减陌生感,让其在试用期或新调岗适应期中发挥最大的潜能;

c)       向部门负责人及各单位人力资源主管部门进行定期及不定期的反馈新员工工作绩效;

d)       对新调岗员工的工作适应能力及工作绩效进行评估,并给出评估意见。

4.岗位辅导员权益:

a)       各中心/部门应结合岗位辅导员工作开展情况,在季度绩效考核中酌情给予适当的加分;

b)       岗位辅导员将接受各单位人力资源主管部门的统一管理和监督,表现优秀人员将获得相应的培训积分奖励。

 

第十三章  奖惩规定

一、奖励

1.公司设立丰富灵活的奖励方式:

a)       通报表扬:由集团总裁、副总裁签发,通报范围视具体奖励行为而定;

b)       即时奖金;

c)       授予荣誉称号;

d)       参加外部培训;

e)       奖励性旅游;

f)       出国考察。

2.员工有下列行为者,公司将予以奖励:

a)       为公司的社会形象做出重大贡献者;

b)       获得社会、政府或行业专业奖项,为公司争得重大荣誉者;

c)       对公司业务推进有重大贡献者;

d)       个人业务、经营业绩完成情况优秀者;

e)       超额完成工作任务者或完成重要突击任务者;

f)       遗留问题解决有重大突破者;

g)       有重大发明、革新,成效优秀,为公司取得显著效益者;

h)       为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失者;

i)       对突发事件、事故妥善处理者,妥善平息重大客户投诉事件者;

j)       向公司提出合理化建议,经采纳有实际成效者;

k)       一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公,具有高度奉献和敬业精神者;

l)       顾全大局,主动维护公司利益,具有高度的团队协作精神者;

m)       培养和举荐人才方面成绩显著者;

n)       在公司服务达到一定年限者;

o)       满足公司设立的其它奖励条件者。

3.公司设立的主要奖励项目包括:

a)       集团奖项:由集团组织评选的最高年度奖项,授予优秀的员工或团队。

b)       年度专业成就奖:以集团内各个系统的工作环节为基础,每年由集团各职能中心组织在每个业务系统内评选,具体评选标准和体系由集团各中心制定。

c)       总裁特别奖:以总裁名义给予的特别奖励。

d)       各子公司自行组织评选的优秀员工奖。

e)       即时奖励:根据实际情况和员工的表现及时给予的奖励。

二、纪律处分

1.严格执行公司各项规定是公司管理的基本要求,是每一位员工义不容辞的责任。纪律措施是为了约束和纠正不正确的行为。没有纪律约束,公司管理将失去秩序,也不可能保证高效、有序运转。

2.员工纪律处分的种类有:口头警告、书面警告、严重警告、即时解雇。

a)       口头警告:

员工第一次触犯,中心将会发出口头警告,该警告有效期三个月,在有效期内再次违反将受到严肃处理直至解雇。

b)       书面警告:

在口头警告有效期内重复触犯,中心将会发出书面警告,该警告有效期六个月,有效期内再次违反,将受到严肃处理直至解雇。

c)       严重警告:

在书面警告有效期内,重复触犯口头警告或书面警告过失或第一次触犯严重警告过失,中心将发出严重警告,该警告有效期十二个月。情节严重的,或在有效期内再次触犯任何过失,将受到立即解雇处理。

d)       即时解雇:

在严重警告有效期内重复触犯公司口头警告或书面警告过失或严重警告过失或第一次严重违规,情节严重,公司将对当事员工即时解雇。

3.处分权限和程序

a)       口头警告、书面警告、严重警告由中心提出,经人力资源管理中心负责人、分管副总裁批准生效。

b)       即时解雇由中心提出,经人力资源管理中心负责人、分管副总裁审核,执行总裁批准生效。

c)       双线管理人员须经双线管理上级中心负责人、分管副总裁加签。

d)       处分通知一式二份,分由人力资源管理中心及违纪员工各持一份。

e)       所有处分均要写明违纪事实和违反规定条款,并由被处分员工在《过失单》(一式二份)上签名。如员工拒签,中心负责人需在通知书上说明,该处分经确认后仍然有效。

f)       公司有权根据违纪情节之轻重按规定扣罚违纪员工薪资;如违纪事项造成公司经济损失,公司将根据损失金额要求员工赔偿。

g)       违纪员工对受到的处分如有异议,必须在受到处分之后三个工作日内向人力资源管理中心提出申诉。

h)       《过失单》作为员工违纪行为记录及纪律处分的依据。

4.纪律处分原因

a)       员工有下列行为之一,可予以口头警告;

n         上班时间没有佩带工作牌;

n         上班时间仪容仪表不整洁,如穿背心、短裤、拖鞋、牛仔系列服装或其他损害企业形象的着装,经口头告诫后不改正的;

n         上班时间做与工作无关的事;

n         不遵守会议纪律;

n         擅离工作岗位或串岗;

n         在公司内随地吐痰、乱扔杂物、破坏和影响公司环境卫生的;

n         工作时间聚众闲谈、聊天、嬉笑打闹、看无关书报、听音乐或吃东西;

n         工作作风散漫、粗心大意,不及时汇报工作中出现的问题;

n         不及时报告设施、设备的损坏或丢失;

n         违反培训纪律;

n         违反规章制度的行为不报告不制止;

n         一个月内迟到和早退累计达3次,或一次迟到/早退30分钟;

n         因粗心大意造成物品的浪费或损坏;

n         下班后不认真清理工作场所,未按规定妥善处理水、电、灯、门窗、办公设备的;

n         其它可给予口头警告的一般过失行为。

b)       员工有下列行为之一,可予以书面警告;

n         工作时间睡岗或脱岗;

n         工作中不按规范操作,造成差错或损失;

n         言行不尊重上司,对同事不诚实;

n         丢失发票、单据、表格等书面资料造成差错或损失;

n         没有及时准确交接、传送资料;

n         对公司财物遗失或损坏知情不报,或在调查中捏造事实;

n         上班时办理私人事务;

n         越权处理工作问题;

n         刁难他人工作,不与同事合作;

n         一个月内迟到、早退超过5次(含5次);

n         旷工一次在一天以内;

n         不按规定填写考勤记录,虚报、瞒报考勤或代别人打卡,假报公出办私事;

n         涂改或伪造病假证明,骗请假期;

n         未经允许,私自拷贝或安装软件,随意拆装电脑设备,私自加设电脑密码,影响公司正常工作的;

n         要求通讯畅通的工作人员,发生半小时以上联系不到的;

n         司机或副驾驶座乘员没有系安全带的;

n         在公司内,讲话粗野、侮辱谩骂,引起纠纷,造成恶劣影响的;

n         其它可给予书面警告的中度过失行为。

c)       员工有下列行为之一,可予以严重警告;

n         工作时间玩电脑游戏;

n         故意损坏公物;

n         不服从管理、消极怠工、指挥不动、顶撞上司;

n         搬弄是非、诽谤他人、影响公司声誉;

n         提供虚假或不确实的资料或报告,给公司工作造成失误或损失;

n         连续旷工二天;

n         违反工作制度和程序,造成较严重事故或损失;

n         泄露本人工资、奖金收入或打探别人的收入;

n         违反公司现金管理制度或财经纪律;

n         其它严重过失;

n         员工出现多次上述过失行为,应主动提出辞职,并承担相应责任,给公司造成损失,公司将保留追朔赔偿的权利。

d)       员工有下列行为之一,可予以即时解雇:

n         一年内累计3次旷工;(连续旷工3天视为自动离职);

n         无正当理由拒不服从工作调动或工作任务安排;

n         技术性破坏公司的电脑程序或数据;

n         泄露公司机密,造成公司利益损害;

n         玩忽职守造成公司财产或经济重大损失(1万元以上);

n         威胁同事、出言不逊或殴打同事;

n         在公司内打架斗殴、酗酒滋事、赌博吸毒、造谣诬蔑或道德败坏,影响工作秩序情节严重的;

n         利用工作之便从事不正当交易,贪污、吞占公款、公物;

n         涂改、伪造、销毁有关凭证、单据;

n         对同事严重违纪行为隐瞒不报;

n         发现事故的隐患或异常情况不报告,不及时处理而造成严重后果;

n         在公司财产、人员面临危险时,不采取积极措施、袖手旁观或逃离现场;

n         携带、收藏或使用禁品,如枪械、毒品;

n         偷盗公司或员工个人财物;

n         蓄意损坏公司财物;

n         被收容教育、劳动教养,或者被判刑的;

n         其它重大过失或不正当行为导致严重后果,情节重大的。

e)       如有其他违纪事项,尽管未列出,公司仍有权根据情节轻重给予相应处分。凡违反规定者将受到纪律处分,触犯国家法律将移交司法机关处理。

 

第十四章  内部沟通管理

一、公司提倡良好、融洽、简单的人际关系,提倡个人与公司、个人与个人之间坦诚的沟通与合作。

二、公司开通了十一条沟通渠道,鼓励员工对公司提出合理化建议,如果对公司的发展,管理等问题有个人的看法和观点,无论是大的问题、小的细节,公司都希望多提建议。

三、公司在员工招聘期、试用期、在职期、离职期进行一系列思想动态信息的收集、跟踪、掌握,并针对此进行汇总、分析、反馈、解决。特别是公司在对员工进行岗位调配时,直接领导及同级HR部门应主动与被调配的员工进行充分的、正式的沟通。主要责任部门由各板块人力资源主管部门负责,并定期向人力资源管理中心汇报。

四、若发生公司内部的人事劳资纠纷,员工可依照下列顺序请求调解:中心负责人、人力资源管理中心、分管副总裁、执行总裁。

 

第十五章 新成立地产公司工作指引

一、总则

为明确新地产公司成立之初与成立后,人力资源各项工作要求,特制订本指引。

二、公司组织架构、人员编制及配置

1.组织架构

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a)      

初始阶段:总经办、财务部、营销部、成本部、工程部;

b)       开工阶段:总经办、财务部、营销部、成本部、工程部、技术部、(商业前期);

c)       发展阶段:总经办、财务部、营销部、成本部、工程部、技术部;

d)       收尾阶段:财务部、成本部;

备注:在商业公司未注册前,商业公司的物业和招商团队暂由地产公司兼管人事、财务等工作。

2.人员编制及配置

a)       严格遵照《地产公司架构、岗位配置与编制》执行;

b)       总部和人力资源管理中心选择和确定各公司第一负责人及管理班子成员(指副总级以上管理人员),双线管理人员(财务、成本、人力)由各所属中心负责主荐;

c)       人力资源或财务负责人必须在总部有1年以上工作经历或至少在总部交流学习1-3个月;

d)       当地产公司编制超过30人时,人力资源负责人需为经理或以上级别;

e)       人力资源主管部门支持地产公司在当地组织大型招聘会,同时借招聘会机会做好宝龙品牌在当地推广和营销工作。

3.部门职责及岗位说明书

a)       为保证地产公司的顺利运营,各部门应严格履行《地产公司组织管理手册》规定的相关职责,并根据地产公司的具体情况确定人员编制数量及招聘计划;

b)       地产公司《职位说明书》应根据总部提供的模块编制,明确每个职位的任职资格及职责范围,作为招聘人才的依据之一。

三、人力资源工作职责

1.负责建立、建全公司人力资源管理系统,确保各项人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化,规范化。

2.负责制订公司人力资源管理制度、实施细则及人力资源部工作流程,经审核批准后组织实施。根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司人力资源计划。

3.制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划,按月制定预算及工作计划。每年度根据公司的经营目标及公司人员需求计划审核公司人员编制,对公司人员档案进行统一管理。

4.负责人力资源信息化建设(EASHR)及各类人力资源统计报表的分析。

5.依据公司人力资源需求计划,组织各种形式的招聘工作,包括招聘信息收集、人员招聘、选拔、聘用及配置、解聘不合格的员工等。

6.负责公司薪酬管理工作的实施和监控。

7.负责公司培训体系的建立和完善,制定年度培训计划;协助集团人力资源管理中心开展管理层人员的能力开发与培训工作。

8.根据公司发展规划,对公司各个职能部门进行职务分析,编制各岗位的《岗位说明书》。

9.建立员工沟通渠道,定期收集信息,拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。

10.负责员工劳动合同的签订与管理工作,进行劳动关系管理,代表公司解决劳动争议和纠纷。

11.负责办理员工社会保险和住房公积金开户、缴交、退缴等手续。

12.负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作;办理员工晋升、奖惩等人事手续。

13.定期收集公司内外人力资源资讯,建立公司后备人才库,保证人才储备。

14.负责公司与外部各级组织及机构的业务联系;负责对内、对外劳资审计工作。

四、人力资源管理权责

根据《宝龙地产权责手册(管理板块)》执行,如有更新,应及时组织人员培训学习。

五、人力资源从业者的工作原则

1.工作原则

a)       当出现公司人力资源负责人为坚持人力资源专业与各单位第一负责人意见发生冲突情况时,可提请上一级人力资源主管机构调解;

b)       人力资源工作者需服从人力资源系统组织内统一调配、调动,保持人力资源管理队伍的纪律性和专业性。

六、招聘管理

1.招聘的原则及要求

各公司应坚持“公开招聘、择优录用、优化配置”为原则,具体参照《人力资源管理制度汇编》相关内容。

2.编制招聘计划

根据《岗位说明书》中对任职资格的要求,结合当地地产公司的招聘渠道,编写人才招聘操作计划《见附件》,向人力资源管理中心提交《XX地产公司人员到位计划表》,以确定到位时间及费用预算《见附件》。

3.选择招聘渠道

各地产公司人力资源负责人根据当地实际情况选择3~5种不同的渠道,例如:网络、报纸、电视、专场招聘会、内部推荐等方式。

4.内部人员调配

遇到招聘难度较大的岗位,地产公司可向人力资源主管部门提出人员调配申请,并根据《人员异动管理规定》调配。

5.社会招聘与校园招聘

a)       社会招聘:发布职位、筛选简历、面试(2-3轮)、背景调查、薪资沟通、发放录用意向书、新员工报到;

b)       校园招聘:网络职位发布、校园宣讲会、筛选简历、笔试、面试(2-3轮)、体检、发放录用意向书、就业协议书签署等步骤。

七、人事福利管理

1.制定人事福利政策

a)       依据总部《人力资源管理制度》,结合地产公司实际情况,掌握地方用工管理、社会福利、风俗习惯、文化特色等,编制《XX地产公司人事管理制度》,报人力资源主管部门审批后执行;

b)       薪酬由人力资源主管部门统一管理和制定,岗位薪金范围根据级别和个人资历来确定。

2EASHR人力资源系统

当地产公司员工人数超过5人,人事负责人应向人力资源主管部门申请开通EASHR管理账户,由人力资源管理中心组织地产公司相关人员(人事、财务)进行EASHR四大模块培训。开通后,各地产公司必须使用EASHR核算薪酬,各地产公司财务负责人有责任进行监督,对于不使用EASHR核算工资的,财务部有权不予发放工资。

3.合同及人事档案关系

a)       新公司注册成立后,具有法人资格的公司应从试用期开始与员工签订劳动合同,并经当

地劳动部门鉴定后,存入员工档案;

b)       没有人事管理权的公司,可联系当地人才交流机构,办理档案挂靠业务。

4.社会保险和公积金的管理

当地产公司人数达到当地政府要求后,与财务部配合开立社保和公积金账户,并根据总部要求向人力资源管理中心报批社保和公积金缴交方案,经批准后开始执行。

5.职称管理

公司在注册及年检时,需向当地建设部门提供一定要求的职称证书,如数量不够时,可向人力资源主管部门提出,由人力资源管理中心负责协调;提供职称证书的员工签订相关协议后可享受一定的补贴。

6.后备人才管理

每个地产公司要定期对员工进行梳理,筛选出表现优秀或具有发展潜力的员工,作为总部后备人才,通过2~3年的培养成为符合宝龙要求的人才。

7.重大及突发事件管理

公司发生重大或突发事件时,须提前报备或及时上报上一级人力资源主管部门。重大事件包括:员工工伤、重大疾病、死亡、劳资纠纷、裁员、亲属回避、地质灾害等。

、培训管理

1.培训内容

a)       基础培训:新公司成立之初,应做好新员工入职培训,介绍企业的发展历史,企业文化及

b)       六大核心素质模型等;要求新员工所在部门给其指定岗位辅导员,做好新员工工作引导,明确其岗位职责、工作任务及绩效标准,介绍部门工作目标;

c)       专业培训:明确各部门负责人同时也是各部门的培训第一责任人,要求其主动承担本部门

d)       培训管理和培训讲师职责。每个地产公司应组建以各部门专业人士、优秀管理者为代表的内部讲师队伍,定期组织内部讲师与各部门及本部门员工进行专业交流,加强沟通与协作;

e)       专项培训:协助人力资源主管部门做好对副总级以上高层管理人员的专项培训,如同济大

f)       EDP培训项目、房地产项目管理专项培训、后备人才专项培训等。

2.培训形式

内部为主,外训为辅。

3.培训要求

a)       总经办每年至少812次公司级专题内训,各部门每年至少举行一次跨部门交流培训;

b)       总经办应建立员工培训档案,详细记录员工全年参训情况;

c)       总经办应每月给集团人力资源管理中心报送培训月报。

九、绩效管理

1. 每次考核,上一级人力资源主管部门对下一级人力资源主管负责人考核权重占40%比例,下一级人力资源所有人员考核结果需报上级主管部门确认。

2.员工每个月制定月度工作计划,按月度考评,季度汇总。

3.员工季度绩效考核包括 关键任务绩效及核心素质两方面,由总经办在每季末负责组织实施。

员工绩效考核汇总情况必须报备上一级总经办门。

4.人力资源、财务、成本部门负责人考核,请参照《集团财务、成本、人力资源双线管理办法》。

考核结果将作为员工晋升、加薪、评优等的重要依据。

 

第十六章 特殊关系的回避与投诉举报

一、公司坚持举贤避亲的人事原则。您不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。向集团内任何公司推荐自己亲属或好友的,应向所在公司及集团人力资源主管部门提前申明。

二、已经存在亲属关系的员工,不得在同一城市工作,并应回避有业务关联的岗位。新的亲属关系产生一个月内,须向集团人力资源主管部门书面申明。

三、公司不提倡您与自己的亲属、好友所在公司建立业务合作关系。有正当理由建立业务关系的,要主动向上司书面申报自己的亲友关系,并应在相关的业务活动中回避。

四、您应避免工作之外与业务关联公司的经营往来,不得利用职务影响力在业务关联公司安排亲属、接受劳务、技术服务或获取其它利益。如确实无法避免,应事先向公司申报。

五、投诉和举报

公司内部的投诉和举报,可以向人力资源管理中心、监审部以及主管该事项的高层管理人员提出。受理部门和人员,应认真调查处理投诉和举报,并为投诉人和举报人保密。

 

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